슬롯 추천 변화함에 따라 조직 강도 변화

2016 년 6 월 24 일

Kyocera Communication Systems Co., Ltd.
Kato Takanobu

우리 부서에서 우리는 주로 AMEBA 관리를 채택한 회사를위한 슬롯 추천십 및 임원 교육 및 신입 사원을위한 교육을 포함한 다양한 수업에 대한 교육을 담당합니다. 이번에는 식품 제조 및 영업 회사의 예를 바탕으로 슬롯 추천십 교육의 필요성을 고려할 것입니다.

회사가 AMEBA 관리를 도입 한 지 약 2 년이 지났지 만, 원하는대로 조직으로서 기능하지 않고 충분한 슬롯 추천 교육을 제공 할 수 없다는 과제에 직면 해 있었으며, 장애 간 협업이 구현되지 않았으므로 우리는 슬롯 추천 교육을 담당 할 수있었습니다. 목표는 현장 인 중간 관리 클래스 인 관리자 및 섹션 관리자 클래스였으며 영업, 제조, 개발 및 관리 부서에서 약 20 명이 선정되었으며 이벤트는 세 번 개최되었습니다.

처음에는 각 부서가 최상위 정책을 기반으로 정해진 목표를 달성하기 위해 노력하고 있었으며 부서간에 협력하려는 시도가 없었습니다. 또한, 그들은 적극적으로 필요한 슬롯 추천를 얻으려고 노력하지 않았으며, 실제로 기다리고 있었고, 많은 사람들이 수동적으로 일하고 있었고, 사임의 분위기가 있었고, 목표를 달성 할 수 없었을 때 "도움이 될 수 없다"고 말하면서 사임의 분위기가있었습니다.

우리가 어떻게 노력이 잘 진행되지 않는지에 대해 계속 이야기하면서, 우리는 다른 부서 때문에 우리의 노력이 잘 진행되지 않았다는 생각에서 우리가 부족한 것을 보았고, 문제를 해결하기 위해 함께 일할 수있었습니다. 오늘날, 부서 간 협업도 구현되었으며 큰 슬롯 추천가있었습니다.

그래서, 왜 그들이 변화했는지는 "지도자들은 스스로 슬롯 추천십의 일을 시작했다"고 변화시켰다. 우리는 지도자의 역할은 (1) 부하 직원의 삶을 보호하고 (2) 그들의 꿈을 그들에게 말하는 것입니다.

교육은 지도자들이 지상에서의 작업을 통해 부하 직원들을 가르치는 것을 의미하며, 그렇게한다는 것은 슬롯 추천의 사고가 회사의 사고에 근거하여 회사로서 회사로서의 가치에 대한 상식이되었는지 여부에 관계없이 슬롯 추천의 사고에 기초하여 정기적 인 유지 보수 기회를 제공해야한다고 생각합니다.

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